Entwicklung und Förderung im Gespräch

Entwicklung und Förderung setzt grundsätzlich immer voraus, dass die Bereitschaft dazu besteht – erzwingen lässt sie sich im Regelfall nicht. Will ich also meine Mitarbeitenden entwickeln und dadurch fördern, muss ich mir überlegen, welches die Motivatoren der Mitarbeitenden selbst sein können.

Bereitschaft durch Verhalten

Ist durch das Verhalten einer Person klar erkennbar, dass diese die entsprechende Bereitschaft zur persönlichen Entwicklung hat, kann ich diese Beobachtungen ins Gespräch einbinden. Klassische Beispiele dabei sind:

• ich habe gesehen, dass Sie . . .
• mir ist bereits mehrmals aufgefallen, dass Sie . . .
• ich habe beim letzten Arbeitsauftrag beobachtet, dass Sie . . .
• ich habe vom Kunden XY gehört, dass Sie . . .

Bereitschaft durch Vermutungen

Führungskräfte, die gegenüber ihre Mitarbeitenden bei der Ausübung ihrer Tätigkeit aufmerksam sind, erkennen auch ohne ausgeprägtes Verhalten der Mitarbeitenden, ob sie entwicklungsbereit sind. Dies ist aber in aller Regel meist nur eine Vermutung. Daraus muss nun mittels Fragen abgeklärt werden, ob diese Vermutung auch wirklich zutrifft:

• ich habe den Eindruck, dass Sie . . .
• gehe richtig in der Annahme, dass Sie . . .
• ich bin mir nicht sicher, aber ich vermute, dass Sie . . .
  

Auf jede dieser Fragen muss noch die Zusatzfrage folgen:

• Stimmt das?

Bereitschaft durch Nutzen

Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitenden einen persönlichen Nutzen – nicht zu verwechseln mit dem Nutzen für das Unternehmen – aufzeigen können, steigt die Bereitschaft zur persönlichen Entwicklung massiv. Daher muss ich mir in jedem Fall vorher auch überlegen, welchen persönlichen Nutzen haben meine Mitarbeitenden aus solchen Massnahmen. Diese Überlegung fliesst dann natürlich ins Gespräch ein.