Kritik und Konflikte

Konstruktive Kritik

Falsch angebrachte Kritik ist oft die Ursache für Missverständnisse oder gar ein gestörtes Betriebsklima. Viele Führungspersonen scheuen aus diesen Überlegungen davor zurück, ihre Mitarbeitenden und auch Vorgesetzten offen zu kritisieren. Der Kritisierte wiederum fühlt sich persönlich verletzt und ungerecht behandelt. Kritik hat aber viele Vorteile, sofern sie offen und korrekt (konstruktiv) angebracht wird.

Konstruktive Kritik

Umgang mit Konfliktsituationen

Konflikte sind immer emotional gesteuert: 10% Ratio - Verstand / 90% Emotionen - Gefühle = nicht messbar.

Führungspersonen müssen die Bereitschaft haben, sich um Konflikte zu kümmern!

Konfliktsituationen sind im Berufsalltag an der Tagesordnung. Sobald unterschiedliche Bedürfnisse und Motive aufeinander treffen und so Gegensätze schaffen, ist der Konflikt da. Erkannt werden Konflikte in der Regel vielfach erst dann, wenn sie bereits ein Ausmass angenommen haben, dass grössere Aktionen folgen müssen. Solche Aktionen sind meist sehr zeit- und nervenraubend, sind aber im Sinne einer positiven Entwicklung unumgänglich.

Konfliktanalyse

Ist ein Konflikt einmal aufgetreten, gilt es diesen zuerst zu analysieren, nicht vorschnell zu handeln und sich ein gesamtheitliches Bild zu verschaffen. Grundsätzlich sind folgende Punkte zu bedenken:

Konflikte contra Meinungsverschiedenheiten – was liegt hier wirklich vor?
Konflikte entstehen aus „Notsituationen“
Konflikte können von den Konfliktparteien nicht selbst gelöst werden
Konflikte führen meist zur Zerstörung
Konflikte sind nie konstruktiv - gelöste Konflikte aber schon

Deshalb ist es wichtig, sowohl bei der Analyse als auch im Lösungsgespräch folgende Punkte zu beachten:

Frühzeitig reagieren
Neutralität bewahren
Auf Sach-Ebene wechseln
Ursachenforschung betreiben
Primär Fragen stellen – auf eigene Meinungsäusserungen weitgehend zu verzichten

Daraus folgt, dass Konflikte möglichst frühzeitig wahrgenommen und erkannt werden sollen. Führungspersonen haben hier durch ihren persönlichen Führungsstil die Möglichkeit, den Zeitpunkt der Konflikterkennung zu steuern.

Aufmerksamkeit

Natürlich müssen Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeitenden laufend beobachten, oder anders gesagt ihnen die notwendige Aufmerksamkeit schenken. Schwierig sind die sogenannten verdeckten Konflikte. Diese keimen ganz langsam und leise vor sich hin. Werden sie zum Tag X zum offenen Konflikt, ist es äusserst schwierig, sie unter Kontrolle zu bringen. Die Früherkennung ist deshalb sehr wichtig. Die meisten Konflikte zeichnen sich durch erste Anzeichen ab:

Hat sich in letzter Zeit die Arbeitsatmosphäre verschlechtert?
Hat sich das Miteinander verändert?
Zwischen wem gibt es eine Veränderung?
Woran lässt sich diese Veränderung erkennen?
Halten diese Anzeichen an, d.h. verschwinden diese nicht nach einigen Tagen oder nehmen sie an Intensität zu?

Konfliktlösungstechniken

Bei auftretenden Konflikten muss zuerst die Ursache des Konflikts ergründet und analysiert werden. Handelt es sich um einen Konflikt zwischen zwei Mitarbeitenden, übernimmt der direkte Vorgesetzte die Aufgabe des Vermittlers.

Wie verhält sich die kluge Führungsperson aber nun in Konfliktsituationen?

Das Gespräch nur mit allen Beteiligten führen
Die Situationen, die zum Konflikt führten, aufschreiben lassen
Die einzelnen Punkte einzeln abhandeln
Zusammenhänge aufzeigen
Lösungen gemeinsam entwickeln, evtl. über Zwischenlösungen
Lösungen als Ziel formulieren, d.h. Soll-Zustand aufschreiben
Zielsetzungen formulieren und unterschreiben
Lösungswege detailliert planen
Massnahmen gezielt durchführen
Unterstützung für die Bewältigung weiterer Konflikte anbieten
Überprüfung der gesetzten Ziele

Es liegt im Interesse jeder Führungsperson, Konflikte innerhalb ihres Einflussbereichs nicht entstehen zu lassen oder rasch möglichst zu lösen. Ein konfliktbehaftetes Umfeld verringert die Lust an der Tätigkeit und führt zu schlechteren Ergebnissen.

Arbeitsblatt - Kritikgespräch