Der Inhalt des Arbeitszeugnisses führt zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeberin oftmals zu grösseren Meinungsverschiedenheiten. Dies vor allem aus zwei Gründen:
Die Arbeitgeberin hat in Bezug auf den Inhalt des Arbeitszeugnisses einen erheblichen Spielraum. Dabei darf sie aber nie aus den Augen verlieren, dass das Arbeitszeugnis für den weiteren beruflichen Lebensweg von Arbeitnehmenden von enormer Bedeutung ist.
Wer denkt, ein so bedeutendes Thema wie das Arbeitszeugnis sei gesetzlich ausführlich geregelt, irrt. Artikel 330a des OR beschränkt sich auf die Feststellung, dass der Arbeitnehmer jederzeit von der Arbeitgeberin ein Zeugnis verlangen kann und ihm ein Wahlrecht zwischen einem Vollzeugnis oder einer Arbeitsbestätigung zusteht. Im Gesetz existieren keine Bestimmungen, nach welchen Kriterien der Inhalt des Arbeitszeugnisses zu formulieren ist. Die Praxis hat aber einige Grundsätze entwickelt, welche hier aufgezeigt werden:
Wahrheit und Objektivität
Zeugnisse müssen wahrheitsgetreu und objektiv sein. Oberstes Gebot ist die Wahrheitspflicht. Ein Arbeitszeugnis erfüllt nur dann seine Funktion, wenn sich jedermann darauf verlassen kann, dass die darin enthaltenen Informationen und Formulierungen der Wahrheit entsprechen.
Daraus resultieren eine ganze Reihe von Unzulässigkeiten, die zwingend zu unterlassen sind:
In schwerwiegenden Fällen, wie Diebstahl, Veruntreuung, tätliche Angriffe oder anderen mit dem Gesetz in Konflikt führenden Vorkommnissen durch Arbeitnehmende, darf nicht geschwiegen werden, da das Arbeitszeugnis ansonsten nicht der Wahrheit entspricht. Bedingung ist jedoch, dass das Vorkommnis klar bewiesen oder die betroffene Person verzeigt und dann rechtsstaatlich für schuldig befunden wurde – es gilt auch hier immer zuerst die Unschuldsvermutung.
Die abgegebenen Beurteilungen müssen für die betreffenden Mitarbeitenden wesentlich und charakteristisch sein. Ein Gericht muss sie notfalls überprüfen können. Einzelfälle und längst vergangene Probleme gehören nicht ins Zeugnis. Abgesehen von allfälligen rechtlichen Konsequenzen stellt sich das Unternehmen sonst selbst ein schlechtes Zeugnis aus, da nicht bereits damals gehandelt wurde.
Wohlwollen
Zwischen der Wahrheitspflicht und dem Grundsatz des Wohlwollens besteht eine gewisse Brisanz. Da das Arbeitszeugnis das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmenden nicht behindern soll, ist die schonungs- und gnadenlose Angabe der Wahrheit verfehlt. Allerdings kommt das Wohlwollen nach der Wahrheit!
Geringfügige Verfehlungen wie beispielsweise
sind bei der Gesamtbeurteilung von Arbeitnehmenden ausser Acht zu lassen.
Der Grundsatz des Wohlwollens bedeutet aber keinesfalls, dass im Arbeitszeugnis nichts Negatives über die arbeitnehmende Person stehen darf. Die Arbeitgeberin muss auch negative Leistungs- und Verhaltensaspekte von besonderer Wichtigkeit – insbesondere im Wiederholungsfall - erwähnen.
Vollständigkeit
Ein Zeugnis muss vollständig sein. Es soll
Der Grundsatz der Vollständigkeit besagt, dass sich das Arbeitszeugnis auf die ganze Tätigkeitsdauer von Arbeitnehmenden beziehen muss. Einmalige, für das Gesamtbild des Arbeitsverhältnisses nicht charakteristische Ereignisse sind demzufolge im Arbeitszeugnis nicht zu erwähnen. Gegen den Grundsatz der Vollständigkeit verstösst beispielsweise diejenige Arbeitgeberin, die einem langjährigen, gut arbeitenden Mitarbeiter ein schlechtes Zeugnis ausstellt, weil der Mitarbeiter im letzten halben Jahr vor seiner Entlassung die Leistung nicht mehr zufriedenstellend erbracht hat. Denn das Arbeitszeugnis darf nicht nur die letzten Eindrücke wiedergeben, sondern muss eine Gesamtbeurteilung darstellen.
Klarheit - Was ist wirklich gemeint
Ein Zeugnis muss aussagekräftig und frei von versteckten, zweideutigen Mitteilungen sein. Es besteht also die Pflicht zur Klarheit. Dazu gehören
Hier beginnt auch das Problem mit den sogenannten Geheimcodes, da diese in der Regel dazu benützt werden schlechte Leistungen zu umschreiben und somit nicht immer klar ist, was gemeint ist. Daher sind Geheimcodes unzulässig.
Wer unterzeichnet das Zeugnis
Grundsätzlich ist die Arbeitgeberin persönlich zur Ausstellung und Unterzeichnung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet, was in der Praxis bei grösseren Firmen so gut wie unmöglich ist - dies wäre bei einer AG nämlich das Verwaltungsratspräsidium.
Gemäss Rechtsprechung genügt es, wenn leitende Angestellte wie beispielsweise ein Personalverantwortliche oder direkte Linienvorgesetzte ein Arbeitszeugnis unterschreiben – vorausgesetzt sie sind zeichnungsberechtigt und den Arbeitnehmenden hierarchisch übergeordnet. Im Zweifelsfall unterschreiben beide. Unter Umständen hat diejenige Person, welche das Zeugnis verfasst, die notwendigen Informationen bei direkten Vorgesetzten einzuholen, womit wir wieder beim Thema Wahrheit, Klarheit, Objektivität wären.